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Vous voulez embaucher des « Y » ? - Partie 1
L'embauche de la génération Y et ses attentes
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Vous voulez embaucher des « Y » ? - Partie 2
Les cinq points qui préoccupent les Y
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Vous voulez embaucher des « Y » ?
Les cinq points qui préoccupent les Y

Voici les cinq points prioritaires qui préoccupent les Y lorsqu’ils soupèsent les offres d’emploi. Ayez à l’esprit qu’ils ne poseront pas directement ces questions lors de l’entrevue, mais les commentaires entendus détermineront s’ils mettront leurs compétences au service de votre organisation ou de votre compétiteur.

1. Jusqu’où je peux vous faire confiance pour développer mes habiletés et talents ? Un gestionnaire talentueux que j’ai interrogé s’est basé sur son expérience et a demandé un complément de formation technique. On lui a dit qu’il n’y avait pas de budget prévu à la formation. Bien que le message de la compagnie affirmait que le développement des compétences des employés était important, le fait que la formation n’était pas prévue au budget, rendait le message non crédible.

Lorsque vient le temps de parler de formation et de développement, vos actions sont-elles en accord avec vos paroles ? Retenez-vous les services de coachs ou de mentors expérimentés pour aider les Y talentueux à consolider leurs forces mais aussi à identifier et à surmonter leurs points faibles qu’ils ne perçoivent pas ?

2. Dans quelle mesure cet emploi me stimulera-t-il ? Les emplois les plus satisfaisants sont ceux dont la courbe d’apprentissage est suffisamment grande pour contribuer au développement des forces individuelles tandis que les emplois dont la courbe d’apprentissage est pratiquement nulle mènent à l’ennui ou créent de l’anxiété. Un Y à haut potentiel a fait la remarque : « Aidez-moi à prévoir la routine et l’ennui, mais ne me la faites pas découvrir comme étant une surprise déplaisante. » Plus que les baby boomers, cette génération ne tolère pas l’ennui, spécialement lorsque les Y ne comprennent pas comment cet emploi pourrait leur être avantageux.

3. Comment donnez-vous suite aux demandes d’accès à des postes plus élevés pour la progression de ma carrière ? Avec des organisations dont la structure organisationnelle est plus plate, la progression vers le haut exige de passer par des mouvements latéraux. Les Y veulent savoir comment un mouvement latéral développera leurs habiletés et les préparera à assumer des responsabilités plus grandes. Aidez-les à voir la perspective dans laquelle s’insère l’entreprise.

4. Vers quelles opportunités cet emploi me conduira-t-il réellement ? Comme les individus étant entrés sur le marché du travail depuis l’an 2000 peuvent s’attendre d’avoir plusieurs carrières différentes (et non seulement des emplois), les Y veulent savoir comment les habiletés qu’ils développeront dans ce poste pourront être transférées dans d’autres positions ou dans toute autre carrière. Comme les Y ont plus tendance à changer souvent d’organisations, les entreprises doivent gérer cette problématique ou elles doivent s’attendre à ce que les meilleurs et les plus brillants les quittent éventuellement.

5. Comment l’entreprise appuiera-t-elle ma recherche de l’équilibre vie de travail/vie personnelle ? Les Y, plus que leurs prédécesseurs, recherchent la conciliation vie de travail/vie hors travail. Quelles accommodations faites-vous pour les problématiques familiales non prévues ? Que peuvent-ils anticiper par rapport à un transfert ou à des mandats internationaux ? Quand est-ce autorisé de fermer le BlackBerry sans contrecoup ?

Votre entreprise est-elle en compétition pour retenir et attirer les employés très talentueux ? Si oui, portez attention aux 5 questions ci-dessus. Il en va de l’avenir de votre entreprise.


(Traduit et adapté avec autorisation. Patricia Wheeler, TheLevinGroup.com)


Le contenu de cette chronique reflète uniquement le point de vue de l'auteur et non pas celui de BizBuzzMag.net.

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